Son dönemde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri tarafından engelli işçi istihdam etme yükümlülüğü altında olan işyerlerine soruşturma zamanaşımı dikkate alınarak geriye dönük 3 yıllık süre kapsamında yükümlü olunduğu halde istihdam edilmeyen ya da eksik istihdam edilen engelli işçi başına ve her ay olmak üzere idari para cezaları uygulandığı görülmektedir. Bahse konu idari para cezalarının tamamına yakını ÇSGB İş Müfettişlerinin incelemeleri dışında, kurum tarafından aylık işgücü çizelgeleri esas alınarak uygulanmaktadır. Konuya ilişkin yargı nezdinde yapılan itirazların bir kısmında da itiraz gerekçelerinin yetersizliği ve ilgisiz konulara yoğunlaşma nedeniyle davaların kaybedilerek idari para cezalarının kesinleştiği görülmektedir. Bu tür yanlış ve yersiz uygulamaların önüne geçmek ve iş hukuku uygulayıcılarına katkı sağlamak adına bu yazı kaleme alınmıştır.
4857 sayılı İş K. 30. Maddesi, Yurt İçinde İşe Yerleştirme Hakkında Yönetmelik ile İşkur’un 2020/4 sayılı Genelgesi birlikte değerlendirildiğinde kabaca; aynı il sınırları içerisinde kurulu bulunan işyerinde/işyerlerinde 50 ve daha fazla işçi istihdam eden özel sektör işverenlerinin çalıştırdıkları toplam işçi sayısının %3 nispetinde, kamu işyerlerinin de %4 nispetinde engelli işçi çalıştırma yükümlülüğünün bulunduğu, 4857/101. Md de çalıştırılmayan ya da eksik çalıştırılan her ay ve her bir engelli işçi için ayrı ayrı olmak üzere 2023 yılında 13.190 TL, 2024 yılında 20.900 TL ve 2025 yılında da 30.081 TL idari para cezası uygulanacağı hükme bağlanmıştır. Yine mevzuat hükümlerinde açıkça söz konusu engelli işçilerin Çalışma ve İş Kurumu’ndan temin edileceği, işverenlerin engelli işçileri kendi imkanları bulmaları halinde de kurum kayıtlarından geçişlerinin yapılarak çalıştırılması gerektiği, aksi halde fiilen bu engelli işçileri çalıştırmış olsalar dahi istihdam etme yükümlülüğünü yerine getirmiş olmayacakları düzenlenmiştir.
Mevzuat hükümleri süreç içerisinde bir takım değişikliklere uğrayarak uygulanagelmektedir. Bu bağlamda; engelli işçi istihdam etme yükümlülüğü altında olan işverenin kurumdan talepte bulunması ve bu talebin ne şekilde karşılanacağı hususu 24.03.2004 tarih ve 25412 sayılı resmi gazete yayımlanan Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik de ayrıntılı biçimde belirtilmiştir. Buna göre; işverenin talep ettiği engelli işçi sayısından az olmamak üzere kurumun işverene engelli işçileri göndereceği, işverenin bunların arasından işe başlatmadıkları ve açığın devam ettiği durumda kapatılması için son olarak işverene, kayıtlı engellileri, meslek ve öğrenim durumlarını içeren listelerle birlikte göndererek işyerindeki açık kontenjanların bu listelerden veya gönderilenlerden karşılanmasını isteyeceği ve işverenin bu şekilde gönderilenler ve/veya listelerde yer alanlar arasından seçimlerini yaparak gönderim veya listelerin bildirim tarihinden itibaren 15 gün içerisinde açık kontenjanlarını kapatmak zorunda olduğunu düzenlemiştir. Ancak aynı hususa ilişkin olarak halen yürürlükte olan ve uygulanan Yurt İçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkında Yönetmelik işverenin engelli işçi talebine ilişkin olarak kurum tarafından gönderilen engelli işçiler arasından ya da engellilere yönelik liste içerisinde işverenin engelli açığını kapatma zorunluluğunu ortadan kaldırmıştır.
Yasal olarak yükümlü olduğu halde hiç engelli işçi çalıştırmama ya da yeter sayıda çalıştırmama durumları başlı başına öngörülen idari para cezasının uygulanabilmesi için yeterli değildir. Yükümlü olduğu hale engelli işçi çalıştırmama kabahatine yönelik idari para cezası uygulanabilmesi için bahse konu kabahatin maddi ve manevi unsurlarının birlikte gerçekleşmesi gerekir. Maddi unsur, yükümlü olduğu halde hiç engelli işçi çalıştırmamak ya da yeter sayıda çalıştırmamak iken manevi unsur ise çalıştırmama eyleminin bile isteye, kasten yapılmış olmasıdır. İşyerinde 10 engelli işçi çalıştırması gerektiği halde 8 engelli işçi çalıştıran, kurumdan açık sayısı ile ilgili talebi olan işverene eksik 2 engelli işçi için idari para cezası uygulanması haksız, hukuksuz ve yersizdir. Kabahatin manevi unsurunun oluşması için, işverenin kasten engelli çalıştırmaması ya da engelli işçi taleplerinde istihdamı zorlaştıracak çok ağır koşulları öne sürmesi gerekir. Örneğin market işyerinde reyonda görevlendirilecek bir engelli işçi için şart olarak “Boğaziçi Ünv. Sosyoloji Bölümü mezunu” olma gibi ilgisiz, daraltıcı ve zorlaştırıcı koşulları öne sürmesi ve bunun da cezayı uygulayan tarafından ortaya konulması gerekir. Engelli işçi açığı olan işverenin kurumdan yazılı taleplerinin olup olmaması, engelli işçilerde aradığı niteliklerin istihdamı zorlaştırıcı tarafının olup olmadığı, halen çalıştırdığı engelliler ve sayıları, bunların bir kısmını kendisi temin ederek kurum kayıtlardan geçirip geçirmediği gibi hususlar kabahatin manevi unsurunun oluşup oluşmadığı ve dolayısıyla işverene idari para cezası uygulanıp uygulanmayacağı sonucunu doğuracaktır. Belirtilen tüm bu hususlar nedeniyle engelli işçi istihdamı yönünden İş Müfettişlerinin incelemelerine bağlı idari işlem yapılması halinde daha sağlıklı sonuçların ortaya çıkacağı muhakkaktır.
T. İşkur kayıtları incelendiğinde; 2025/Mayıs ayı sonu itibariyle iller ve Türkiye geneli itibariyle hem özel sektör ve hem de kamu sektörü olmak üzere engelli işçi istihdam yükümlülüğünde olan işyeri sayıları, bu işyerlerinde çalıştırılması gereken engelli işçi sayıları, çalıştırılan engelli işçi sayıları, yükümlü olmadığı halde engelli işçi çalıştıran işyerleri ve bu kapsamda çalıştırılan işçi sayıları ve genel toplamlar ayrıntılı biçimde aşağıda tablo halinde verilmiştir.
Yine İşkur kayıtlarına göre; 2025/Temmuz ayı sonu itibariyle;
Engelli kontenjan doluluk oranının %84,65 olduğu,
Engelli işçi çalıştırma yükümlülüğünde olan işyeri sayısının 22.004 olduğu,
Kayıtlı iş arayan engelli işçi sayısının 88,972 olduğu,
Çalıştırmakla yükümlü olunan engelli işçi sayısının 135.952 olduğu görülmektedir.
Aşağıda tabloda belirtilen hem 2025/Mayıs ayı ve hem de 2025/Temmuz ayı verileri dikkate alındığında engelli kontenjan doluluk oranı ile iş arayan engelli işçiler ve engelli işçi arayan işyerlerinin birlikte değerlendirilerek yukarıda belirtilen maddi ve manevi unsurların oluşması halinde idari para cezası uygulanması gerektiği daha açık biçimde anlaşılmaktadır.
Bugün itibariyle mer’i asgari ücret 26.005,50 TL brüt aylık olup, işverene toplam maliyeti 30.621,48 TL’dir. Yükümlü olduğu halde engelli işçi çalıştırılmaması halinde bir engelli ve bir ay için öngörülen idari para cezası da 30.081,00 TL’dir. Çalışma yaşamına bakıldığında işverenlerin bir kısmının idari para cezasına muhatap olmama ya da bu yükümlülüğü yerine getirme adına engelli işçi/işçiler ile kayden iş ilişkisi içinde olduğu görülmektedir. Engelli işçinin işyerine sigorta girişi yapılarak, işyeri kayıtlarında yer alması sağlanmakta, ancak fiili bir çalıştırma olmamaktadır. Bu durumun tespiti halinde sahte sigortalılık gündeme gelmektedir. Sahte sigortalılığın sonuçları;
-Sahte sigortalı gösterilen engelli işçinin sigorta primleri iptal edilir ve bu tutarlar kuruma irad kaydedilir.
-Engelli işçi bu yolla emekli olmuş ise emekliliği iptal edilir ve emekli olduğu tarihten itibaren kurumun ödediği maaşlar faizi ile birlikte geri alınır.
-Engelli işçi hakkında kamu zararı ve özel belgede sahtecilik nedeniyle Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulur.
-Yukarıda belirtilen ödemelerin/tutarların engelli işçiden tahsil edilememesi halinde sahte sigortalı işlemi yapan işverenden/işlemi yapan ilgiliden tahsil edilir.
-Sahte sigortalı yapılan işyeri ile ilgili olarak sahte sigortalı gösterilen her ay için 1/2 brüt asgari ücret idari para cezası verilir.
-Sigorta teşvikleri almış ise (6111i 6445, 5921,5225 hariç) tamamı faizi ile birlikte işverenden geri istenir.
-İşveren hakkında kamu zararı ve özel belgede sahtecilik nedeniyle Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulur.
Sonuç olarak; engelli işçi istihdamına yönelik öngörülen idari para cezalarının tutarlarının asgari ücretin de üzerinde olması nedeniyle caydırıcı olduğu bir hakikattir. Engelli işçi çalıştırma yükümlülüğünde olup iyiniyetli olarak çalıştırdıkları engelli işçiler de bulunan, ancak yeter sayıyı istihdam edemeyen bazı işverenlerin idari para cezasından kurtulmak, bir takım teşviklerden yararlanmak ya da engelli işçiye iyilik yapma gibi gerekçelere dayanarak sahte sigortalılığa tevessül ettikleri de ortadadır. İşverenlerin belirtilen gerekçelere dayalı olarak yaptıkları sahte sigortalılık işlemi hem engelli işçi ve hem de kendi yönlerinden daha büyük maliyet ve sıkıntıyı beraberinde getirmektedir. Bu tür iş ve işlemlerden kaçınılarak kurumdan yazılı engelli işçi talebinde bulunmak ve uygun durumda olan engelli işçilerle de sağlık kurulu raporunda belirtilen hususları dikkate alarak istihdam sağlanması uygun olacaktır. Bu durumda; engelli işçi istihdamına muhalefet nedeniyle uygulanacak idari para cezalarının İş Müfettişi incelemelerine dayandırılması, bunun mümkün olmadığı hallerde de işverenliğin taleplerinin olup olmadığı, çalıştırmama yönünde oluşan kabahatin manevi unsurunun yerine gelip gelmediği, halen çalıştırılan engelli işçi sayılarının irdelenerek sonuca gidilmesi hukuka ve hakkaniyete daha uygun olacaktır.
Ali KARACA
Emekli İş Başmüfettişi