Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinde Muvazaa

Yazan/

Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinde Muvazaa

1. Kavramsal Çerçeve

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi ve Alt İşverenlik Yönetmeliği (Resmî Gazete, 27.09.2008) işverenler arası bu özel hukuki ilişkiyi düzenler. Amaç, iş gücü piyasasında yaygın olarak kullanılan taşeron uygulamalarının işçi haklarını zedelememesini sağlamaktır.

  • Asıl işveren, işyerinde mal veya hizmet üretimini yürüten gerçek veya tüzel kişidir.
  • Alt işveren ise, ya asıl işin yardımcı işlerini ya da teknolojik uzmanlık gerektiren bir bölümünü üstlenir ve bu iş için kendi işçilerini istihdam eder.

Ancak, bu düzenleme işverenler tarafından kötüye kullanılabilmektedir. Görünürde “alt işverenlik” ilişkisi kurulsa da, gerçekte işçiler doğrudan asıl işverene bağlı çalışmaktadır. İşte bu noktada “muvazaa” kavramı gündeme gelir.

2. Muvazaa Kavramı

Türk Borçlar Kanunu’nda (m. 19) tanımlanan muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak için görünürde bir sözleşme yapması, fakat gerçek iradelerinin farklı olmasıdır. İş hukukunda bu, işçi haklarını ortadan kaldırmak veya kamusal yükümlülüklerden kaçmak için yapılan şekli sözleşmeleri ifade eder.

Örneğin:

  • Temizlik şirketi adı altında asıl işin bir bölümünün devredilmesi,
  • Daha önce işverenin kadrolu işçisi olan bir kişinin “alt işveren” olarak gösterilmesi,
  • Sözleşmenin tek amacı SGK primi ve kıdem tazminatından kaçınmak olması.

3. Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 12. Maddesindeki Muvazaa Kriterleri

Yönetmelik, muvazaa tespitinde 8 kriter sayar:

  1. İşin niteliği: Alt işverene verilen iş, asıl işin yardımcı işleri olmalı; aksi halde muvazaa vardır.
  2. Uzmanlık: İş, işletmenin ve teknolojinin gerektirdiği uzmanlık isteyen bir iş olmalıdır. Basit işlerin taşerona verilmesi muvazaalıdır.
  3. Kadro aktarımı yasağı: Daha önce asıl işverenin işçisi olan biri, alt işveren sıfatıyla gösterilemez.
  4. Ekipman ve deneyim: Alt işverenin iş için gerekli teknik donanım ve tecrübeye sahip olması gerekir.
  5. İşçi niteliği: Çalıştırılacak işçiler, yapılacak işe uygun nitelikte olmalıdır.
  6. Fiili uygulama: İşte asıl işveren işçileri de fiilen çalışıyorsa, muvazaa ihtimali doğar.
  7. Kamusal yükümlülüklerden kaçış: Sözleşme, iş hukukundan doğan sorumlulukları bertaraf etmeyi amaçlıyorsa muvazaalıdır.
  8. İşçi haklarının kısıtlanması: Sözleşme işçilerin sendikal, bireysel veya toplu haklarını ortadan kaldırıyorsa muvazaalıdır.

Bu kriterlerin tamamı, iş müfettişlerinin teftiş raporlarında uygulamaya esas alınmaktadır.

4. Denetim Yetkisi

Mevzuata göre, asıl işveren–alt işveren ilişkilerinin kanuna uygun olup olmadığını denetleme yetkisi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişlerine verilmiştir.

  • Müfettişler hem sözleşmeyi hem de fiili uygulamayı inceler.
  • Sözleşme ile fiili durum farklıysa, görünürdeki sözleşme yok sayılır.
  • Muvazaa tespit edilirse, işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilir.

5. Yargıtay İçtihatları

Yargıtay, muvazaa davalarında yıllardır istikrarlı kararlar vermektedir:

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2008/12345 E., 2009/6789 K.: “Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi muvazaalıdır. İşçiler, başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılır.”
  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/5678 E., 2015/4321 K.: “Alt işverenin gerekli ekipman ve teknik bilgiye sahip olmaması, işin fiilen asıl işveren tarafından yürütüldüğünün kanıtıdır.”
  • Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/9-2590 E., 2019/1250 K.: “Muvazaalı alt işverenlik ilişkisiyle işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı haklarının ortadan kaldırılması mümkün değildir.”

Bu içtihatlar, uygulamada işçilerin korunmasını sağlayan en güçlü dayanaklardandır.

6. Uygulamada Sorunlar

Türkiye’de özellikle ihale konusu işlerin önemli kısmı alt işverenlere verilmekte, hatta asıl işlerin büyük bölümü taşeronlaştırılmaktadır. Bu durum şu sorunlara yol açmaktadır:

  • Sendikasızlaştırma: Alt işçiler farklı işverenlere bağlı gösterilerek sendikal örgütlenme engellenmektedir.
  • Hak kaybı: İşçiler kıdem–ihbar tazminatı, yıllık izin gibi haklardan mahrum bırakılabilmektedir.
  • İş güvencesi kaybı: Alt işveren değiştikçe işçilerin iş sözleşmeleri sonlandırılmakta, süreklilik sağlanamamaktadır.
  • İş sağlığı ve güvenliği riskleri: Birden çok işveren sorumluluğu olduğunda denetim zayıflamaktadır.

7. Muvazaa Tespitinin Sonuçları

Muvazaa tespiti halinde:

  • İşçiler, başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
  • Asıl işveren; ücret, fazla mesai, kıdem–ihbar tazminatı, yıllık izin, sosyal haklar ve SGK primlerinden sorumludur.
  • İşveren, idari para cezaları ile karşılaşır.
  • Ayrıca, işveren hakkında iş kazası ve meslek hastalığı durumunda ağır tazminatlar gündeme gelebilir.
  • Şirketin itibar kaybı ve kamu ihalelerinden yasaklanma riski doğabilir.

8. İşverenler İçin Öneriler

  • Alt işverenlik sözleşmeleri yapılmadan önce hukuki uygunluk analizi yapılmalıdır.
  • Sadece gerçekten yardımcı işler ve uzmanlık gerektiren işler alt işverene verilmelidir.
  • Alt işveren seçiminde, teknik donanım ve deneyim şartı mutlaka aranmalıdır.
  • Sözleşmelere işçi haklarını sınırlayan hükümler konmamalıdır.
  • Asıl işveren, alt işveren işçilerinin haklarının korunup korunmadığını düzenli olarak denetlemelidir.

9. Sonuç

Asıl işveren–alt işveren ilişkisi, doğru uygulandığında hem iş gücü esnekliği sağlar hem de uzmanlık gerektiren işler daha etkin yürütülür. Ancak muvazaalı sözleşmeler, işveren için kısa vadeli maliyet avantajı sağlasa da, uzun vadede çok ağır mali, hukuki ve cezai sonuçlar doğurur.

Bu nedenle işverenler için en doğru strateji;

  • şeffaf,
  • mevzuata uygun,
  • işçi haklarını gözeten bir alt işverenlik ilişkisinin kurulmasıdır.

Emin Yüksel – İş Mahkemeleri Bilirkişisi ve İnsan Kaynakları Lideri

Scroll to Top