Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanların Ücret Haklarının Değerlendirilmesi

I- GİRİŞ

Esnek çalışma uygulamaları her geçen gün önemini artırmaktadır. Bu uygulamalardan en önemlisi part-time çalışma olarak bilinen, yasal karşılığı kısmi süreli çalışma şeklinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen çalışma modelidir. Kısmi süreli çalışma, Kanun’un 13. maddesinde; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Kısmi süreli çalışmalar daha çok, öğrencilerin boşta kalan zamanlarında harçlık elde etmek, iş deneyimi kazanmak gibi gereksinimlerle ya da ev hanımlarının aile bütçesine katkı sağlamak amacıyla ev hizmetlerine yönelik işlerde yarı zamanlı çalışmayı tercih etmesi gibi durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bu yazımızda kısmi süreli çalışanların ücret haklarının; temel ücret, hafta tatili ücreti, tatil günü ücretleri ile izin ücretlerinin değerlendirmesi yapılacaktır.

II- KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN YASAL DAYANAĞI VE TANIMI

Kısmi süreli çalışma ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen bir kavramdır. Ancak Yasa’nın kabul edildiği tarihten önce de çalışma hayatı içerisinde örneklerine rastlanılan bir uygulamadır.

10.06.2003 tarihinde yayınlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile kısmi süreli çalışma kavramı ilk kez yasal çerçeveye oturtulmuştur. Kısmi süreli çalışma, kanunun 13. maddesinde düzenlenmiş ve maddenin ilk fıkrasında kısmi süreli çalışmanın tanımı yapılmıştır. Buna göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” denilmiştir. Yasa koyucu hangi sürelerde yapılacak çalışmaların kısmi süreli çalışma olacağını ortaya koymamış, yalnızca tam süreli emsal işçiye göre “önemli ölçüde” daha az belirlenen çalışmaların bu kapsamda olacağını kabul etmiştir. Ancak İş Kanunu’na dayanılarak çıkartılan Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6. maddesinde ise “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” denilerek kısmi süreli çalışma süresinin ne kadar olacağı açık bir şekilde ifade edilmiştir. Bu itibarla emsal işçinin çalışması İş Kanunu 63. maddesinde 45 saat olarak tespit edildiğine göre, kısmi süreli çalışmadan bahsedebilmek için haftalık çalışmaların 30 saati aşmayacak şekilde belirlenmesi gerekmektedir.

III- KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMALARDA ÜCRET

A- TEMEL ÜCRET

Sözleşme serbestisi gereği tarafların ücret düzeyini karşılıklı olarak tayin etmeleri mümkündür. Bununla birlikte tipik olmayan bir çalışma modeli olan kısmi süreli iş sözleşmeleri ile ücret düzeyinin kararlaştırılmadığı durumlarda yasa koyucu tarafından, ücret düzeyinin tespitinde yol gösterecek düzenlemeler yapılmıştır. İş Kanunu 13. maddesinin ikinci fıkrasında bu husus;“Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir” şeklinde düzenlenmiştir. Bu itibarla hak edilen ücretin, çalışılan süreyle orantılı olarak ödenmesi gerekmektedir. Ücretin hesaplanması noktasında ise, tam süreli çalışan emsal işçinin aylık ücretinin 30 güne bölünmesi ile günlük ücreti, günlük ücretinin de 7,5 saate bölünmesi ile saatlik ücreti hesaplanacaktır. Kısmi süreli çalışan işçinin ücreti de ay içerisinde çalıştığı toplam süreler ile emsal işçinin hak kazandığı saatlik ücretin çarpılması sonucu elde edilecektir. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi Kanun’un gerekçesinde de belirtildiği üzere bölünebilir haklardan, mesela ikramiye, prim gibi ödemeler ile her yıl verilen yakacak yardımı ya da diğer sosyal haklardan çalıştığı süreyle orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin tam süreli olarak haftada 45 saat çalışan işçi yılda 600 lira yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat çalışan işçiye bu yardım 200 lira olarak ödenecektir. Ancak mesela, öğleden sonraları çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımayacaktır.

Kısmi süreli çalışma, Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde belirtildiği üzere, emsal çalışmaların üçte ikisi oranında yapılan çalışmalardır. Emsal çalışma süresi haftalık 45 saat ise en çok 30 saate kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışma olarak kabul edilecektir. Bu kapsamda haftalık 30 saatin üzerinde yapılan çalışmaların, tam süreli çalışmalar gibi değerlendirilmesi gerekmektedir. Nitekim Yargı kararları da bu yöndedir. “Somut olayda davacı işçinin haftada 30 saati aşan çalışmalarının varlığı kanıtlanmıştır. Bu durumda tam süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığının kabulü ile sonuca gidilmesi yerindedir. Ancak hükme esas alınan bilirkişi raporunda haftada 30 saatin biraz üzerinde çalışan davacı ile 45 saat çalışanın aynı sosyal hakları almasının beklenemeyeceği gerekçesiyle 45 saat çalışan işçiye göre haftalık çalışma süresinin oranlanması yoluyla sosyal hakların hesabı yerinde değildir. Davacı işçi tam süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığına göre sosyal yardımlardan da tam süreli diğer işçiler gibi yararlanmalıdır. Dairemizin aynı işyeri ile ilgili kararlılık kazanmış görüşü bu yöndedir.”(1)

B- HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

İş Kanunu’nun 46. maddesinde hafta tatili, “işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir” şeklinde düzenlenmiştir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığı konusu tartışmalıdır. Bir görüşe göre, kısmi süreli çalışan işçi Kanunda belirtilen haftalık 45 saat çalışma süresini tamamlamadığı için hafta tatili iznine hak kazanamaz. Diğer bir görüşe göre de hafta tatili iznine hak kazanabilmek için haftalık 45 saat çalışma süresinin tamamlanması konusunda Yasa’da açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bizim de katıldığımız bu görüşe göre; örneğin, haftanın 6 günü günde 5 saat çalışan bir işçi hafta tatiline hak kazanır ve çalışmadığı tatil gününün ücreti kendisine bir iş karşılığı olmaksızın ödenir. Haftanın sadece birkaç günü çalışan bir işçinin ise ücretli hafta tatili hakkından yararlanması mümkün değildir(2).

Kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatili ücretinin nasıl belirleneceği konusunda, İş Kanunu’nun 13. maddesinde belirtilen “kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmelidir” hükmü dikkate alınmalıdır. Bu hüküm doğrultusunda, yukarıda verdiğimiz örnekte olduğu gibi haftanın altı günü, günde 5 saat çalıştırılan bir işçi, haftalık ücretinin bir günlük ücrete tekabül eden kısmı kadar yani 5 saatlik ücreti tutarında hafta tatili ücretine hak kazanacaktır. İşçi hafta tatili gününde de çalışırsa, çalıştığı 7. gün içinde 5 saate karşılık gelen ücreti hak edeceğinden toplam 10 saate tekabül eden ücrete hak kazanacaktır. Üzerinde durulması gereken diğer bir husus da, hafta tatili günlerinde de çalışan işçinin haftalık çalışma sürelerinin 30 saati aşması durumudur. Böyle bir durumda “Fazla Sürelerle Çalışma” uygulaması gündeme gelecektir. Fazla sürelerle çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde; “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.” şeklinde tanımlanmış ve çalışma karşılığında ödenmesi gereken zamlı ücret tayin edilmiştir. Bu itibarla örneğimizde olduğu gibi günlük 5 saat üzerinden kısmi sürelerle çalışan işçinin hafta tatilinde de çalışması durumunda toplam kazancı 11,25 saate tekabül eden ücret olacaktır.

C- GENEL TATİL VE ÜCRETİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesinde; “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde çalışılıp, çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.” denilmektedir. Bu çalışmalar karşılığında işçilere ödenecek ücretlerin belirlenmesinde ise İş Kanunu’nun 47. maddesi hükümlerinin dikkate alınması gerekecektir. İlgili madde ise; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” şeklinde düzenlenmiştir. Kısmi süreli çalışan işçiler de Ulusal bayram veya genel tatil günlerinde işyerinde çalışma yapmazlarsa, çalışmadığı günün ücretini bir iş karşılığı olmaksızın çalışma süresiyle orantılı olarak alacaktır. Çalışma yapmaları durumunda ise, hem çalışması karşılığında hak kazanacağı ücretini, hem de o güne ilişkin tatil ücretini almaya hak kazanacaktır. Öte yandan Kısmi süreli çalışan işçi için uygulamada karşılaşılabilecek bir durum; Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin çalışılmayan bir iş gününe rastlaması durumudur. Bu konuda çözümlenmesi gereken sorun, çalışılmayan bir iş gününe denk gelen ulusal bayram veya genel tatil günü için işçiye ücret ödemesi yapılıp yapılmayacağıdır. Bu soruya, olumlu cevap verme olanağı yoktur. Kısmi süreli çalışan işçi, çalışmadığı bir gün için zaten ücret almayacaktı. Dolayısıyla, söz konusu günün, bir tatil gününe rastlaması başlı başına ücrete hak kazanmak için yeterli olmayacaktır(3).

D- YILLIK İZİN VE ÜCRETİ

Kısmi süreli çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesinde, bu usulde çalışan bir işçinin yıllık ücretli izin hakkından, Kanunda düzenlendiği şekilde yararlanmasını engelleyen yasal bir hükme bugüne kadar yer verilmemiş, 4857 sayılı Kanun’un 13. maddesinin II. fıkrasında yapılan düzenleme bu sonucu pekiştirmiştir. Ayrıca yıllık ücretli izinlerin uygulamasını göstermek amacıyla çıkartılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile de bu görüşe uygunluk sağlanmıştır(4). Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesinin ilk fıkrasında; “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz” denilmiştir.

İş Kanunu 53. maddesinde, işçilerin yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için işyerinde en az bir yıllık kıdeminin olması gerektiği belirtilmiştir. Dolayısıyla kısmi süreli çalışan işçiler de bir yılın sonunda izin hakkından yararlanabilecektir. Bu noktada kısmi süreli çalışan işçilerin bir yıllık kıdem şartını doldurmalarında, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunan sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri arasındaki süre göz önünde bulundurulmalıdır(5). Dolayısıyla bir yıllık kıdem süresinin tamamlanmasında, işçinin hizmet sözleşmesine göre çalışması gereken günlerde hizmetini sürdürmesi yeterli olacaktır(6).

Örneğin, işyerinde haftanın 4 gününde, günlük 4 saat üzerinden iş görme borcu altına giren ve işyerinde bir yıl kıdem şartını dolduran işçinin, İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca 14 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. İşçi yıllık ücretli izin hakkını, iki hafta boyunca çalıştığı günlerde işyerine gelmeyerek kullanacaktır. Yıllık ücretli izin hakkı bakımından ise, bilindiği üzere, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, yıllık ücretli izin süresi içinde, şayet izinli olmasalar idi çalışabilecekleri süreler göz önünde bulundurularak yıllık izin ücreti almaktadırlar. O halde, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de yıllık ücretli izin süreleri içerisinde, şayet izinli olmasalar idi çalışabilecekleri süreler dikkate alınarak yıllık izin ücreti alacaklardır. Daha açık bir ifadeyle, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere, sözleşme gereğince zaten çalışmayacakları süreler için yıllık izin ücreti ödenmeyecektir. Ancak, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerde olduğu gibi, kısmi süreli çalışan işçilere de, yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ayrıca ücret ödemesi yapılacaktır(7). Bu kapsamda yukarıdaki örneğimizdeki gibi çalışan bir işçi içinizin ücreti; haftalık çalışma süresi 16 saat üzerinden, hak edilen 14 günlük yıllık ücretli izin için 32 saatlik ücret tutarında olacaktır.

IV- SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde kısmi süreli çalışma kavramı, Kanun koyucu tarafından sınırlı bir şekilde düzenlenmiştir. Ücret hakları bakımından ise genel olarak, tam süreli çalışan emsal işçinin kazanımları esas alınarak çalışılan sürelerle orantılı olarak ücretlendirme yapılmaktadır. Kısmi süreli çalışan işçilerin ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi gibi durumlarda İş Kanunu’nun 102/a maddesi gereği idari para cezası düzenlenmiştir. Ceza tutarı 2018 yılında geçerli olacak şekilde, ücreti ödenmeyen her işçi ve her ay için 191,00 TL olarak uygulanmaktadır.

* İş Müfettişi

(1) Yrg. 9. HD.’nin, 20.09.2011 tarih ve E. 2010/16691, K. 2011/32493 sayılı Kararı.

(2) U. YOLA, “Çağrı Üzerine Çalışma Kavramı ve İş Kanunu Çerçevesinde Uygulaması”, Yaklaşım, Sayı: 267, 2015, 620-625

(3) M.H. KAHRAMAN, “4857 sayılı İş Kanunu m. 13. Kısmi Süreli Çalışma, Ayrımcılık Yasağı, Kıdem Tazminatı, Yıllık Ücretli İzin Ve Hafta Tatili”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı 25, 2010, 269-300

(4) N. ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, (25. Bası). İstanbul: Beta Yayınları, 2012

(5) Yrg. 9. HD.’nin, 27.09.2000 tarih ve E. 2000/8184, K. 2000/12733 sayılı Kararı.

(6) Yrg. HGK.’nın, 12.03.2003 tarih ve E. 2003/21-143, K. 2003/159 sayılı Kararı.

(7) M.H. KAHRAMAN, “4857 sayılı İş Kanunu m. 13. Kısmi Süreli Çalışma, Ayrımcılık Yasağı, Kıdem Tazminatı, Yıllık Ücretli İzin Ve Hafta Tatili”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı 25, 2010, s. 269-300

Yazar: Ufuk YOLA* İş Müfettişi

Yaklaşım / Nisan 2018 / Sayı: 304

Yazarlar : ‘UFUK YOLA’