“İşe Başlamak” Gerçekten Ne Demektir?

İşveren tarafından geçersiz nedenle feshedilen bir işçinin işe iadesine karar verildiğinde, bu karar yalnızca sembolik bir “geri çağırma”dan ibaret değildir. İşçi, aynı koşullarda işine devam edebilmelidir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/18389 Esas ve 2020/15521 Karar sayılı içtihadı, işe iade davalarında kritik bir sınırı çiziyor: Eğer işçi işe alınsa bile, kendisine sunulan koşullar önceki duruma göre açıkça ağırlaştırılmışsa, bu durumda işverenin işçiyi fiilen işe başlatmadığı kabul edilir.

Bu önemli karar, hem işverenler hem de işçiler için uygulamada ciddi sonuçlar doğurmakta, işe iade sürecini basit bir “geri alma” eyleminden çıkararak, “eşdeğer şartlarda gerçek bir işe dönüş” yükümlülüğünü beraberinde getirmektedir.

İşe İade Sürecinin Hukuki Dayanağı ve İşverenin Yükümlülüğü

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. ve 21. maddeleri uyarınca, geçersiz nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçinin işe iadesine karar verildiğinde işverenin iki seçeneği vardır:

1. İşçiyi bir ay içinde işe başlatmak,
2. İşçiyi işe başlatmamak ve mahkemenin belirlediği tazminat ve boşta geçen süre ücretini ödemek.

Bu düzenleme, işçinin maddi ve manevi kayıplarını önlemek amacıyla işverene ciddi bir sorumluluk yükler. Ancak çoğu zaman işverenler, işe başlatma yükümlülüğünü şeklen yerine getirirken, fiilen bu yükümlülüğü boşa çıkarmaktadır. Tam da bu noktada bu Yargıtay devreye giriyor ve uygulamadaki bir boşluğu kapatıyor: Eğer işçinin çalışma koşulları ağırlaştırılırsa, işe alınmış gibi görünse de, hukuken işe başlatılmamış sayılır.

Koşullarda Aleyhe Değişiklik Ne Demektir?

İşçinin çalışma koşulları denildiğinde sadece ücreti değil; görev tanımı, çalışma saatleri, lokasyon, çalışma ortamı, unvanı, yetki alanı, hatta amirleri ve ekip arkadaşları da kapsama girer. Dolayısıyla, işe iade kararı sonrası şu tür değişiklikler hukuka aykırı sayılabilir:

• Daha düşük ücret teklif edilmesi
• Daha uzak veya ulaşımı zor bir lokasyonda görevlendirme
• Daha düşük statüde, kariyer basamağında gerileme anlamına gelen bir pozisyon
• Artırılmış iş yükü veya angarya
• Önceki görev tanımından tamamen farklı, niteliği düşük işler verilmesi
• İş yerinde dışlanma, mobbing uygulamaları, soyutlama

Bunlar işçiyi yıldırmak, onu işe başlamamaya veya tekrar istifa etmeye yönlendirmek için bilinçli şekilde yapılabilir. Ve bu tür uygulamaların tamamı, Yargıtay içtihadı ışığında fiilen işe başlatmama olarak değerlendirilir.

Hukuki Sorunlar ve Tespitler

Yargıtay kararının ortaya çıkardığı temel hukuki sorunlar şunlardır:

1. “İşe başlatma”nın sınırları nedir?
2. İşverenin yaptığı değişiklikler hangi eşiği geçerse “fiilen işe başlatmama” sayılır?
3. İşverenin iyi niyetli olup olmadığı, değerlendirmede etkili midir?
4. İşçi, işe başladıktan sonra işten kendi rızasıyla ayrılırsa, bu “başlatmama” sayılır mı?
5. İspat yükü kimdedir ve hangi delillerle bu durum ortaya konabilir?

Hukuki Görüşler ve Açıklamalar

1. İşe Başlatma: Biçimsel Değil, İçeriksel Bir Yükümlülük

Kanunun amacı işçiyi sadece fiziken işe döndürmek değil, onu önceki konumuna eşit haklarla yeniden entegre etmektir. Bu nedenle işverenin işe alma yükümlülüğü şekli değil, maddi bir yükümlülüktür. Hukuken işe başlatma; işçiye, fesih öncesi iş koşullarının aynısını veya ona denk nitelikteki bir pozisyonun sağlanmasıyla gerçekleşmiş olur.

2. Aleyhe Değişiklik: Denge Bozulduğunda Başlatma Geçersiz Sayılır

İşveren bazı değişiklikler yapabilir, ancak bunların işçi aleyhine olmaması gerekir. Eğer yapılan değişiklik işçinin onurunu zedeler, sosyal statüsünü düşürür, maddi gelirini azaltır ya da psikolojik baskı oluşturursa, bu durumda artık işe başlatmadan söz edilemez.

3. İyi Niyet Savunması Yetersizdir

İşverenin “yeni görev yeri elimizde sadece buydu” veya “organizasyonel değişiklik yaptık” şeklindeki açıklamaları, işe iade kararını dolanmak amacı taşıyorsa kabul edilmez. Burada objektif ölçütler esas alınır; işverenin niyeti değil, ortaya çıkan sonuç önemlidir.

4. İşçinin Kendi Rızasıyla Ayrılması: Gerçekten Gönüllü mü?

İşveren koşulları öyle ağırlaştırır ki, işçi istifa eder. Ancak bu istifa özgür iradeyle mi verilmiştir? Yoksa yıldırma politikası sonucu mu oluşmuştur? Yargıtay bu gibi durumlarda, işçinin “gönüllü ayrıldığı” iddiasına kuşku ile yaklaşır ve olayın tümünü değerlendirir. Eğer istifa, ağırlaştırılan koşulların sonucuysa, işe başlatmama kabul edilir.

5. İspat Yükü ve Deliller

Fiilen işe başlatmama iddiasında ispat yükü çoğunlukla işçidedir. Ancak bu ispat, tanık beyanları, yazılı belgeler, e-posta yazışmaları, iş tanımı değişiklikleri ve görev yeri belgeleri ile yapılabilir.

Uygulamada Sıklıkla Görülen Taktikler

Uygulamada bazı işverenlerin işe iade kararını etkisizleştirmek için şu yolları denediği görülmektedir:

• İşçiyi daha önce çalışmadığı, uyumsuz bir departmana gönderme
• Yetkilerini kısıtlama veya anlamsızlaştırma
• Yeni personel atayarak hiyerarşik gerileme yaratma
• Mobbing ile yıldırma
• İşçiye sosyal izolasyon uygulama

Bu tür davranışlar, işe başlatmanın yalnızca şeklen yapıldığını, gerçekte ise işçinin dışlandığını ve yeniden iş yaşamına entegre edilmediğini ortaya koyar.

Çözüm Önerileri: Etkin Koruma ve Gerçek İşe Dönüş İçin Ne Yapmalı?

Yukarıdaki sorunların ortadan kaldırılması için hem mevzuat hem de uygulama düzeyinde çeşitli çözüm önerileri sunulabilir:

1. İşe Başlatmanın Tanımı Netleştirilmeli

İş Kanunu’na, işe iade sonrası “eşdeğer koşullarda işe başlatma yükümlülüğü” açıkça yazılmalıdır. Bu sayede işverenlerin şekli uygulamaları engellenmiş olur.

2. Çalışma Koşullarındaki Değişiklikler Denetime Açılmalı

İşverenin sunduğu yeni pozisyonun, eski pozisyonla eşdeğer olup olmadığını denetleyebilecek bağımsız bir inceleme mekanizması kurulabilir. Bu görev, iş mahkemesinde tespit davası açılarak bilirkişi ve keşif incelemesine bırakılabilir.

3. İşçiye Ret Hakkı Tanınmalı

İşçi, kendisine teklif edilen koşulların kötüleştirildiğini düşündüğünde bunu yazılı olarak reddedebilmeli ve bu ret, işe başlatmama sonucunu doğurmalıdır. Böylece mahkemeye gitmeden önce işçiye koruma sağlanır.

4. Yargıtay İçtihadı Yaygınlaştırılmalı

Mevcut kararlar, özellikle iş mahkemelerinde görev yapan hâkimler ve avukatlar nezdinde daha çok bilinir kılınmalı. Bu karar, emsal niteliğinde olduğu için benzer durumlarda dayanak alınmalıdır.

Sonuç: İşe İade, İşçinin Onurunun İadesidir

Yargıtay’ın bu kararı, yüzeyde masum görünen ama derinlerde işçiyi yeniden mağdur eden uygulamalara güçlü bir set çekmektedir. İşe iade yalnızca bir “geri çağırma” değil, işçinin hak ettiği saygınlığın, konumun ve çalışma huzurunun iadesidir.

Bu bağlamda, işverenlerin sadece yasal değil, aynı zamanda etik bir sorumluluğu da bulunmaktadır. Çünkü işe iade, işçinin sadece geçimini değil, aynı zamanda insan olarak değerini yeniden tesis etmeyi amaçlar. İşverenler ve hukukçular olarak, bu süreci şeklen değil, ruhuyla uygulamak zorundayız.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2017/18389 K. 2020/15521 T. 10.11.2020

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davacı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için tebligat gideri verilmediğinden duruşma isteğinin reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle,müvekkilinin 01.09.2009-30.09.2010 tarihleri arasında ülke çapında çocuk maması ve sair sağlık ürünlerinin satış, ithalat, pazarlama ve dağıtım işini yapan ve merkezi İstanbul’ da bulunan davalı şirketin antalya ve çevre iller hastane, doktor ve eczaneler satış-pazarlama sorumlusu olarak, özel araç tahsis edilerek, bilgisayar, iletişim ve tüm yemek giderleri davalı işverence karşılanmak üzere çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından neden belirtilmeksizin feshedildiğini, Antalya 1. İş Mahkemesinde görülen 2010/ 678 esas 2012/ 557 sayılı karar sayılı dosyası ile işe iade kararı verildiğini, kararın 07.05.2013 tarihinde Yargıtay tarafından onanarak kesinleştiğini, davalı işverenin davacıya keşide ettiği 18.07.2013 tarihli ihtarnameyle “Antalya ilindi zincir ve yerel marketlerden sorumlu satış temsilcisi pozisyonunda, şirket hatlı bir telefon ve şehir içinde ulaşımda kullanacağı aylık dolan ulaşım kartı verilmek suretiyle ve güncellenmiş haliyle 2.475,00.-TL brüt ücretle 01.08.2013 tarihinde İstanbul’ a giderek işe başlamasının istendiğini, davalının iş koşullarını değiştirdiğinin açık olduğunu, İstanbul’ daki şirket merkezine çağrılan davacının masraflarının karşılanacağının ancak ikinci ihtarnamede dile getirildiğini, araç tahsisi yapılmadan pazarlama faaliyeti yürütülemeyeceğini, davacıya verileceği belirtilen ücrete yemek ve ulaşım giderlerinin de ilave edilmesi gerektiğini ileri sürerek kıdem tazminatı,ihbar tazminatı,boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı alacaklarını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; işe iade kararının kesinleşmesi ve davacının Antalya 3. Noterliğinin 05.07.2013 tarih ve 13557 yevmiye nolu ihtarnamesiyle yasal süresi içerisinde işe başlama başvurusunda bulunması üzerine davalı işverenin davacıyı Kadıköy 27.Noterliğinin 18.07.2013 tarih ve 24567 yevmiye nolu ihtarnamesiyle işe davet ettiğini, önceki pozisyonuna uygun şekilde zincir ve yerel marketlerden sorumlu satış temsilcisi pozisyonunda güncel ücret ve telefon hattı ile şehiriçi ulaşım için verilecek kartla işe başlamak üzere çağırıldığını, davacıya keşide edilen 29.08.2013 tarihli ihtarnameyle medikal bölümde işe başlamasının mümkün olmadığının, zira bu bölümün kapatıldığının açıklandığını, İstanbul’ a davetin gereken imzaların alınması amacına matuf olduğunu, ancak davacının işe başlama talebinin samimi olmadığınısavunarak,davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller,tanık beyanları,bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde; davacı vekili, Antalya 1. İş Mahkemesinin kesinleşen işe iade kararını gerekçe göstermek suretiyle 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı talep etmiştir. İşe iade kararının kesinleşmesinden sonra işe başlamayan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği ve işe başlatmama tazminatına hak kazanamadığı, davacı vekili Antalya 1. İş Mahkemesinin kesinleşen işe iade kararını gerekçe göstermek suretiyle boşta geçen süreye ait 4 aylık ücret ve diğer haklar talebinde bulunmuş, işe davet edildikten sonra işe başlamayarak iş akdini haklı nedenle fesheden davacının 4 aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanamadığının anlaşıldığı, iş akdinin davacı tarafından işe iade davası sonrasında iş şartlarında işverence gerçekleştirilen olumsuz değişiklik nedenilye haklı nedenle feshedildiği, davacının ihbar tazminatı almaya hak kazanamadığı gibi dört aylık boşta geçen süre ücrtine ve işe başlatmama tazminatına da hak kazanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta davacı işçi kesinleşen işe iade davası sonrasında yasal süresi içinde işverene başvurmasına rağmen işe başlatılmadığını ileri sürerek, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, ihbar ve kıdem tazminatı farkı taleplerinde bulunmuştur.

Davalı işveren davacının çalıştığı medikal bölümünün kapatılması üzerine marketler zinciri bölümünde çalışmak üzere davacının işe davet edildiğini ve işe başlamadığını savunmuştur.

Mahkemece davacının işe başlatma talebi üzerine çalışma koşullarının esaslı şekilde ve işçi aleyhine işveren tarafından değiştirilmesi sonucunda haklı olarak sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi gerekçesi ile kıdem tazminatının kabulüne, diğer taleplerin reddine dair hüküm kurulmuştur.

Dosya kapsamına göre davacının daha önce medikal bölümde çalıştığı sürede kendisine araç tahsis edildiği ve bu araçla müşteri ziyaretlerini yaptığı, işveren tarafından bilgisayar verildiği ancak yeni görevinde bu şartların sağlanmadığı anlaşılmakta olup,esasen bu husus mahkemenin de kabulündedir. Mahkemece çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı şekilde değiştirildiği kabul edilmiş durumdadır.

Kesinleşen işe iade kararı sonrasında davacının başvurusu üzerine eski işine başlatılması asıl olup, aksi halde davacı işverence işe başlatmamış sayılır. Böyle olunca davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından ve işe başlatılmaması suretiyle feshedildiğinin kabulü ile işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve dört aylık sürenin ilavesi ile ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece davacının haklı olarak sözleşmeyi feshettiğinin kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Av. Ahmet Can

Mail         : ahmetcan@ahmetcan.av.tr