5718 Sayılı Milletlerarası Özel Hukuk Ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27’nci maddesi uyarınca, ’İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak üzere, tarafların sözleşmeyle belirledikleri hukuka tâbidir. Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Ancak hâlin bütün şartlarına göre işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri hariç olmak üzere, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir’’.

5718 sayılı Kanunun 27’nci maddesinde 4 Haziran 2025’te yapılan değişiklikle, işçinin fiilen çalıştığı ülkenin çalışma sırasında uygulanması zorunlu olan hükümleri özellikle korunmuştur. TBMM’de düzenlemenin gerekçesi açıklanırken fazla mesai, resmî tatil günleri ve resmî bayramların işin yapıldığı ülke hukukuna göre belirlenmesi gerektiği açıkça ifade edilmiştir.

Peki, bu durumda Türk şirketinin yurt dışındaki işyerinde çalışan Türk işçisi, Ramazan veya Kurban Bayramı’nda çalışması halinde, tatil ücretine hak kazanabilir mi?

Bir Türk işçisi Fransa’da, Almanya’da veya başka bir ülkede çalışıyorsa ve Ramazan Bayramı o ülkede resmî tatil değilse, yalnızca Türkiye’de bayram olması nedeniyle kendiliğinden “genel tatil ücreti” doğduğunu söylemek doğru olmaz. Buna karşılık işçinin çalıştığı ülkede Ramazan veya Kurban Bayramı resmî/ücretli tatil olarak kabul edilmişse, o ülkenin mevzuatındaki şartlara göre tatil veya ilave ücret hakkı doğabilir.

Ayrıca, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında “Türkiye’deki Ramazan ve Kurban Bayramlarında işçi ücretli izinlidir” ya da “çalışırsa ilave ücret ödenir” şeklinde bir hüküm varsa, bu durumda da işçiler tatil ücretine hak kazanabilir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2023 yılında vermiş olduğu bir kararda “Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun’un 27’nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren … ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir … ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri … hukukuna göre belirlenemez (…, s. 528; … Erdoğan, Canan Erdoğan, “…’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, … Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972)[1].

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025 yılında vermiş olduğu bir kararında da, “Somut uyuşmazlıkta dosya kapsamı ile yukarıda açıklanan hususlar dikkate alınmak suretiyle değerlendirme yapıldığında; 14.01.2015-31.08.20 15… .10.2015-04.07.2016 tarihleri arasında Irak’ta çalışan davacı işçi ile işveren davalının tâbiiyeti, tarafların yerleşim yerleri, sosyal ve hukuki ilişkilerin yoğunlaştığı yer, ücretin Türkiye’de ödendiği ve işçinin tâbi olduğu sosyal güvenlik sistemi dikkate alındığında hukuk seçimi anlaşması bulunmayan söz konusu çalışma dönemlerinde daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre, davacının 14.01.2015-31.08.20 15… .10.2015-04.07.2016 tarihleri arasındaki birinci ve ikinci çalışma dönemleri bakımından uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanarak dava konusu alacaklar hakkında bir karar verilmesi gerekmektedir.

Diğer taraftan, davacı ile davalı işveren arasında 01.08.2016 imza tarihli belirsiz süreli yurt dışı iş sözleşmesi düzenlendiği görülmektedir. İş sözleşmesinde, tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, fesih, fazla çalışma, hafta tatili, yıllık ücretli izin ve genel tatil ücretine ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı belirtilmiş, yine sözleşmenin 16. maddesinde de anlaşmazlık hâlinde uygulanacak mevzuata ilişkin olarak sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatı, çalışılan ülkede konuya ilişkin hukuki düzenleme bulunmaması hâlinde Türk mevzuatının uygulanacağı düzenlenmiştir.

Yurt dışı iş sözleşmesinin açık, net ve anlaşılır bir dilde düzenlendiği, yukarıda açıklandığı gibi uyuşmazlık döneminde yürürlükte olan 5718 sayılı Kanun’un 27/1 hükmünün açıkça cevaz verdiği şekilde sözleşmede hukuk seçimi yapıldığı anlaşılmakta olup taraflar arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin bağlayıcı ve geçerli olduğu sonucuna varılması gerekmektedir”[2].

Sonuç olarak, bir Türk şirketinin yurt dışındaki şantiyesinde mutat olarak çalışan Türk işçisi, Türkiye’deki Ramazan veya Kurban Bayramının o ülkede çalışma günü olması halinde, sırf Türk vatandaşı ve işvereni Türk şirketi olduğu için 4857 m.47 uyarınca otomatik olarak ilave bir günlük genel tatil ücretine hak kazanmaz. Bu durum tamamen yurt dışında ifa edilen iş ilişkisinde dinî ve millî bayramlar Türk hukukuna göre belirlenemez” ilkesine aykırılık oluşturur. Öncelikle fiilen çalışılan ülkenin ulusal/genel tatil mevzuatına bakılmalıdır. Ancak iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya yerleşmiş şirket uygulamasında Ramazan/Kurban Bayramları için ayrıca izin veya ek ücret verileceği düzenlenmişse, o zaman işçiler tatil ücretine hak kazanabilir.

www.incirogludanimanlik.com sayfasında yayımlanan blog yazıları, hakemli makale formatında olmayıp bilgi verme amaçlıdır. Kesinlikle hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliğinde değildir.

LÜTFİ İNCİROĞLU

İş Hukuku, Sendikalar Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı

---

[1] Y.9HD.31.10.2023 T.E.2023/13764, K.2023/16373 Legalbank.

[2] Y.9HD.01.12.2025 T.E.2025/4840, K.2025/9339 Legalbank.