İş Mevzuatının Sistematiği, İş Hukukunun Genel İlkeleri ve Teamülleri Işığında  Çalışmaktan Kaçınan İşçinin Ücret ve Diğer Hakkı

Ücret, iş sözleşmesinin kurucu unsurlarından birisi olup, genel olarak işçinin çalışma nedeni ve işverenin de bu çalışmanın karşılığı olarak ödeme yükümlülüğü altında olduğu temel bir borcudur. Ücrete başka bir yönden bakıldığında ise; işçi açısından çalışma nedeni ve geçim kaynağı iken, işveren açısından üretim maliyetinin bir parçası, devlet yönünden ise bir vergi kaynağı ve sosyal hukuk devletin gereği milli gelirin paylaşılması hususunda temel bir unsurdur. Bu nedenle mevzuatta ücret çok sıkı koruyucu hükümler ile güvence altına alınmıştır. Ücretten yapılacak ücret kesme cezası, zarar karşılığı kesinti, ücretin haczi, öncelikli alacaklardan olması, zamanında ödenmemesi halinde işçi tarafından iş sözleşmesini haklı nedenle fesih gerekçesi yapılabilmesi, mücbir neden olmadığı halde ödeme gününden itibaren 20 gün geçmesine rağmen ödenmemesi halinin devamında işçinin çalışmaktan kaçınma hakkının olması gibi pek çok koruyucu düzenleme  ücretin korunmasına yöneliktir. İşbu yazının konusu da ücretin ödenmemesi nedeniyle çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçinin bu dönem için ücret hakkı olup olmadığı, bu dönemin tazminata esas süre, iş güvencesine ilişkin süre, yıllık izne hak kazanmak için çalışılması gereken süreden sayılıp sayılmayacağı, işçinin kaçınma hakkını kullanmak yerine sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi halinde mahrum kalacağı ihbar tazminatı, iş güvencesine bağlı boşta geçen süreye ilişkin ücret ve sosyal haklar ile işe başlatmama tazminatı ve işsiz kalması nedeniyle uğrayacağı maddi ve manevi zararın tazmininin mümkün olup olmadığı ile ilgilidir.

İşçinin ücretinin en geç ayda bir ödenmesi gerektiği hususu mutlak emredici yasal düzenleme  ile hüküm altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 34. Maddesi; “ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” Şeklinde düzenlenmiştir. Buna göre, işçinin çalışma yükümlülüğünden kaçınabilmesi için;

-Muaccel hale gelmiş bir ücret alacağının bulunması,

-Söz konusu ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün geçmesine rağmen ödenmemiş olması,

-İşverenin ücret ödememesinin mücbir nedene dayanmaması

gerekmekte olup, bu üç koşulun birlikte ortaya çıkması ile sonucu işçinin de çalışmaktan kaçınma hakkı doğmaktadır. Mücbir sebep; işyeri dışından gelen, öngörülemeyen ve önlenemeyen ve buna bağlı olarak da ücretin ödenmesine engel olan mutlak ve kaçınılmaz  olay olarak nitelendirilebilir. Deprem, yangın, sel, salgın hastalık gibi haller mücbir neden olarak kabul edilmektedir. İşveren tarafından sadece bu tür mücbir nedenlerin ortaya çıkmasına bağlı olarak işçilerin ücretlerini zamanında ödeyememesi halinde işçilerin iş görme yükümlülüğünden kaçınma hakkı bulunmamaktadır. Bunun dışında işverenin  zarar ya da yeni yatırımlar yapması gibi nedenlere bağlı olarak ücretlerin zamanında ödenmemesi ve bu sürenin de 20 günü geçmesi halinde işçi iş görme yükümlülüğünden kaçınabilir.

Kanun maddesinde yasal koşulları oluşmasını takiben işçilerin çalışma hakkından kaçınmaları halinde işveren tarafından bu işçilerin yaptıkları işlerin başka kişi ya da işçilere yaptırılamayacağı mutlak emredici şekilde belirtilmiştir. Ancak söz konusu yasa metninde işçinin bu gerekçe ile çalışmadığı döneme ilişkin ücret hakkı olup olmadığı hususunda düzenleme yapılmamıştır. Yasa taslağında bu dönemin de ücrete tabi olduğu yazılı olduğu halde taslak yasalaşırken bu hüküm taslaktan çıkarılmıştır. Ancak yasa metninde bu dönem için ücret ödenmeyeceğine ilişkin de bir hüküm bulunmamaktadır. Hemen belirtelim ki hem Yargıtay içtihatlarında ve hem de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı görüş ve uygulamalarında bu döneme ilişkin ücret  hakkı olmadığı kabul edilmektedir. Bu görüşlere katılmak iki nedenle mümkün değildir. Birincisi, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmasına neden olan işverendir ve işveren mücbir neden olmaksızın bu tür davranışı nedeni ile işçinin çalışmaktan kaçınmasına sebebiyet vermiştir. İkincisi, işçinin yasal hakkını kullanarak çalışmaktan kaçındığı bu dönemde başka bir işyerinde çalışması hukuken mümkün değildir. Zira ücreti ödenmemiş de olsa iş sözleşmesi işveren ile devam etmektedir. Bu halde ücreti ile kendisi ve ailesinin geçimini sağlayan işçi başka bir işyerinde de çalışamadığı ve bu dönemin ücretinin de ödenmemesi durumunda geçimini nasıl sağlayacaktır? Ücretin ödenmemesi işçi yönünden zaten iş sözleşmesini haklı nedenle fesih gerekçesi olduğu mevzuatta açıkça düzenlendiğine göre bu dönemle ilgili olarak ücret hakkı olmadığını savunmak işçiyi iş sözleşmesini bozmaya yönlendirmek/zorlamaktır. Bu durumda Yargıtay ve ÇSGB görüşlerinin kabulü halinde  çalışmaktan kaçınma hakkının mevzuatta düzenlemiş olmasının pratikte bir sonucu bulunmamaktadır.  Ayrıca belirtmek gerekir ki yasa maddesinde ödenmeyen ücrete en yüksek mevduat faizinin uygulanacağına ilişkin konulan hüküm de yeni bir hak değildir. Zira süresinde ödenmeyen ücret zaten işçinin talebiyle en yüksek mevduat faizine tabidir. Ödenmeyen ücretin faizlendirilmesi çalışılmayan dönemin geçimini karşılayacak mahiyette olmadığı da aşikardır. Bu konuda sonuç olarak işverenin mücbir neden olmaksızın ücreti ödememesine bağlı olarak yasal hakkını kullanarak çalışma yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçilerin  iş hukukunun işçi yararına yorum ilkesi, iş hukukunun genel ilke ve teamülleri  ile ücretin korunması gereği bu dönem için işçilerin ücret haklarının bulunduğu ve bu yönüyle Yargıtay içtihatları ile ÇSGB görüşlerine katılmanın mümkün olmadığı değerlendirilmektedir.

Mücbir neden olmaksızın işçi ücretlerini ödeme gününden itibaren 20 gün geçmesine rağmen ödemeyen işverenin bu tavrı nedeniyle işçinin çalışma yükümlülüğünden kaçma hakkı bir üst süre ile sınırlandırılmış değildir. Ücret ödememe eylemi aylarca da sürebilir. Bu dönemde başka bir işyerinde de çalışamayan işçi adeta iş sözleşmesini haklı nedenle bozma durumuna yönlendirilmektedir. İşçiye çalışmaktan kaçındığı dönemde ücret hakkı tanınmaması halinde işçinin çalışmama hakkını sürdürebilmesi mümkün değildir. Bu durumda alenen işçiye iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi konusunda başka bir seçenek bırakılmamaktadır. İşçi iş sözleşmesini ücretlerinin ödenmemesi gerekçesi ile haklı nedenle sona erdiğinde ise işyerindeki hizmet süresi bir yıl ve daha fazla ise sadece kıdem tazminatı hakkı olacaktır. Haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini bozan tarafın işçi olması hasebiyle ihbar tazminatı hakkı olmayacak ve yine aynı şekilde sözleşmeyi bozan taraf olması sonucu işe iade davası da açamayacaktır. İşe iade davasının sonuçları ile (4 aya kadar olan süreye ilişkin ücret ve diğer hakları ile 4 – 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı) ihbar tazminatı yükünden kurtulmak isteyen kötüniyetli işveren ücret alacaklarını ödemeyerek işçiyi feshe zorlayabilir. 4857/32. Md muhalefet ederek kasten işçilerin ücretlerinin ödenmemesinin tespiti halinde işverene 2026 yılında her ay ve her işçi için 2.734 TL idari para cezası uygulanır. Ancak bu durum işçilerin kayıplarını ortadan kaldırmamaktadır. İş sözleşmelerinin işçiler tarafından bozulmasına işveren sebebiyet verdiği için kanımca 4857/26. Md hükmü devreye sokularak söz konusu işçiler ihbar tazminatları, iş güvencesi hükümlerine tabiyseler boşta geçen süre ücret ve diğer sosyal hakları ile işe başlatmama tazminatlarını, işsiz kalmaları nedeniyle uğrayacakları maddi ve manevi tazminatları 4857/26. Md nin ikinci fıkrası uyarınca dava yoluyla talep edebilirler. 4857/26. Md “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”

Ücret alacakları işveren tarafından mücbir neden olmaksızın 20 gülük süre ve sonrası dönemde ödenmeyen işçilerin çalışmaktan kaçındığı bu dönem işçinin ihbar ve kıdem tazminatına esas süreler ile iş güvencesi için öngörülen 6 aylık hizmet süresi hesabında çalışılmış gibi kabul edilmelidir. Zira işçilerin çalışmaktan kaçınmalarına sebebiyet veren işveren olup, işveren mücbir neden olmaksızın bu tür davranışı ile işçilerin çalışmamalarına neden olduğu için bunun sonucuna da katlanma durumundadır. Çalışmaktan kaçınılan sürelere ilişkin ücret hakkının olmaması, bu sürelerin tazminata ve yıllık izin hakkına esas sürelerden sayılmaması adeta işçiyi cezalandırma niteliğindedir. İşçinin yıllık izne hak kazanmak için bir yıllık çalışması ve 4857/55. Md de belirtildiği şekliyle fiilen çalışmasa da çalışılmış gibi sayılan durumların varlığı yeterli görülmüştür. Söz konusu yasa maddesinde 4857/34. Md uyarınca çalışma yükümlülüğünden kaçınan işçilerin bu süreleri yıllık izne hak kazanmak için çalışılmış gibi olan sürelerden sayılmamıştır. Oysa 4857/54. Md açıkça yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.” Düzenlemesi mevcuttur. İş Kanunu kapsamında olmayan çalışmalar dahi yıllık izin hesabında çalışılmış gibi kabul edilirken, 4857/34. Md uyarınca çalışmaktan kaçınan ve ancak iş sözleşmesi devam eden, başka bir işyerinde de çalışamayan işçinin bu döneminin yıllık izin hesabında çalışılmış gibi kabul edilmemesi büyük bir eksikliktir.

Kısa çalışma ödeneği döneminde mücbir nedene bağlı işyerinin faaliyetlerinin geçici süre durdurulmasında bu sürelerin hem tazminata esas ve hem de yıllık izin sürelerine esas alındığına göre, çalışmaktan kaçınma durumunda da işçiden kaynaklanmayan çalışmama olgusunun maliyetinin işçiye çıkarılması doğru ve uygun olmayıp, iş hukukunun tüm sistemine ve anlayışına da terstir.

İş hukuku uygulayıcılarına faydalı olması dileğimle…

Ali KARACA

Emekli İş Başmüfettişi